A Lei de número 13.467/2017, denominada Reforma Trabalhista, cuja aplicação tem caráter obrigatório, entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017. A Lei provocou muitas modificações nas relações de trabalho entre empregado e empregador, cumprindo às empresas buscarem a sua melhor compreensão, para a adequação de suas realidades à nova legislação.
Dentro desse novo cenário, elaboramos um resumo objetivo das principais alterações propostas pela nova lei que podem impactar de forma mais direta nossos clientes, advertindo que algumas questões ainda poderão sofrer alguma modificação, como vem anunciando o Governo. No campo da Justiça do Trabalho, a nova lei será aplicada de forma mais rígida, observando a não violação de direitos previstos principalmente na Constituição Federal e nos Tratados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) ratificados pelo Brasil.
TRABALHO AUTÔNOMO
O novo artigo introduzido na CLT (442-B) permite que as empresas contratarem trabalhadores autônomos com ou sem exclusividade (de forma continua ou não) e sem vínculo de emprego, desde que a sua atuação cumpra todas as formalidades legais quanto à emissão de RPA, recolhimentos previdenciários, dentre outras, desde que não haja nesta relação, notadamente, a subordinação do contratado em relação ao contratante, sob pena de descaracterização da relação autônoma.
TRABALHO INTERMITENTE
A modalidade do contrato de trabalho intermitente (artigo 443, parágrafo 3º. e 452-A da CLT) representa uma das grandes inovações da reforma trabalhista. É uma relação de emprego com trabalho subordinado, realizado com a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (excetuada a aplicação aos aeronautas).
TRABALHO POR TEMPO PARCIAL
A nova lei altera o trabalho por tempo parcial (artigo 58-A) para o máximo de 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade da realização de horas extras, ou 26 (vinte e seis) horas semanais, podendo realizar até seis horas extras semanais, que deverão ser remuneradas com o adicional de 50%.
TERCEIRIZAÇÃO
A nova lei ampliou ainda mais o regime de terceirização no Brasil já trazido anteriormente, no mês de março deste ano, dando nova redação a Lei de número 6.019/74 (Lei do Trabalho Temporário).
A terceirização passa a ser irrestrita para todas as atividades da empresa, inclusive a atividade principal, exigindo apenas que a prestadora de serviços possua capacidade econômica compatível com sua execução. Neste sentido, a lei prevê a isonomia de direitos entre os empregados da tomadora e os da prestadora, notadamente a alimentação (quando oferecida em refeitórios), proteção à saúde e segurança no trabalho, dentre outros.
Ainda, a lei cria uma cláusula de barreira para a pejotização ao prever que empregados efetivos ou trabalhadores terceirizados somente poderão ser pejotizados depois de 18 (dezoito) meses de quarentena, quer dizer, contratados para prestar serviços sob a forma de pessoa jurídica.
LIVRE NEGOCIAÇÃO / EMPREGADO HIPERSUFICIENTE
A inserção do artigo 444-A da CLT traz a permissão para que o empregado com nível superior e que recebe salário igual ou duas vezes o valor do teto de benefício da Previdência Social (que equivale, atualmente, a um salário de R$11.062,62), negocie individualmente diversos aspectos relativos ao contrato de trabalho, a exemplo de prêmios de incentivo e participação nos lucros ou resultados.
Ainda, o artigo 507-A traz novidade no campo da arbitragem trabalhista, podendo existir nos contratos de trabalho do mencionado empregado, cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa deste ou com sua concordância expressa.
TELETRABALHO (HOME OFFICCE)
O teletrabalho é realizado fora do estabelecimento do empregador, com a utilização de tecnologias da informação (laptop, celular, etc) e passa a ser regulamentado a partir da nova lei, que trouxe regras e condições para a sua caracterização (artigos 75-A a E).
Os empregados que atuam sob tal sistema, passam a ser excluídos do regime de controle de jornada, desde que tal condição esteja devidamente prevista em contrato de trabalho.
FÉRIAS
Houve alteração parcial do artigo que dispõe sobre o gozo das férias (134 da CLT), com a autorização (desde que o empregado concorde) da sua divisão em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos. Além disso, as férias não poderão ter início no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
PARCELAS QUE DEIXAM DE INTEGRAR A REMUNERAÇÃO
A nova redação desse artigo (457 da CLT) retira o conceito de remuneração, ou seja, deixam de ser base de cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários (ex. 13º. salário, FGTS), os pagamentos realizados a título de diárias para viagem, abonos, auxílio alimentação (desde que não pago em dinheiro) e prêmios (liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no desempenho das atividades).
JORNADA DE TRABALHO
As consideráveis modificações e inovações quanto à jornada de trabalho são:
• Banco de horas pode ser autorizado por acordo individual expresso com o trabalhador, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses;
• Extinção do direito às horas “in itinere”, assim consideradas aquelas que o trabalhador incorria no percurso entre sua residência e o local de trabalho, quando o empregador fornecia transporte até local de difícil acesso ou não servido por transporte público;
• As horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada, passam a ser expressamente tratadas como verba de natureza indenizatória, não refletindo no cálculo de outros direitos trabalhistas;
• Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para realização de atividades particulares, assim como alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal, entre outros, passam a ser expressamente considerados como tempo em que o empregado não está à disposição do empregador, não sendo devido o pagamento de horas extras pelo período correspondente caso ocorra fora da jornada;
• Possibilidade de se pactuar o sistema de jornada de trabalho 12×36 por acordo individual (anteriormente tal estrutura somente poderia ser implementada por norma coletiva), desde que observados ou indenizados os períodos de intervalo para repouso e alimentação;
• Extinção do direito ao intervalo de 15 minutos antes do início da prestação de trabalho em horas extraordinárias
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As principais alterações quanto à rescisão do contrato de trabalho são:
• Possibilidade de rescisão contratual por mútuo acordo, prevendo o pagamento do aviso prévio e da multa do FGTS em montantes reduzidos, bem como a possibilidade de o empregado movimentar 80% dos valores depositados na conta do FGTS (artigo 484-A da CLT);
• Alteração do prazo para pagamento das verbas rescisórias em caso de aviso prévio trabalhado;
• Extinção da obrigação de homologação da rescisão dos contratos de trabalho;
• Regulamentação expressa sobre dispensas coletivas, desobrigando os empregadores de negociação prévia com os sindicatos (artigo 477-A da CLT);
• Regulamentação de Planos de Demissão Voluntária (PDV) e dos Planos de Demissão Incentivada (PDI), conferindo quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia quando implementados via acordo coletivo de trabalho.
O texto é uma parceria do escritório Adani e Carvalho Advogados com o Cesnik, Quintino e Salinas Advogados.*